Por: Sydne Mariel Mendoza Mera
Durante siglos la economía intentó responder una pregunta aparentemente sencilla, ¿De dónde surge la riqueza?
Las respuestas fueron cambiando con el tiempo, para los economistas clásicos la tierra, el trabajo y el capital constituían la triada fundamental de la producción; el crecimiento económico dependía de la capacidad de combinar estos elementos para generar bienes y servicios. En ese tiempo económico, el valor de las personas se encontraba en su capacidad para trabajar.
La Revolución Industrial profundizó esta lógica, las organizaciones fueron diseñadas para optimizar procesos, estandarizar tareas y administrar mano de obra, no es casual que décadas después surgiera el concepto de “recurso humano” como una expresión que reflejaba la visión predominante de la época al ver a las personas como un componente más dentro de la estructura productiva, sin embargo, la segunda mitad del siglo XX comenzó con una transformación silenciosa.
Theodore Schultz y Gary Becker desarrollaron la teoría del capital humano, una idea que revolucionó la forma de comprender el valor de las personas dentro de la economía; la educación, la salud, la capacitación, la experiencia y las habilidades dejaron de considerarse simples costos para convertirse en inversiones capaces de generar inversión y crecimiento, fue entonces cuando el conocimiento adquirió valor económico.
Durante décadas esta perspectiva moldeó políticas educativas, estrategias empresariales y trayectorias profesionales, acumular títulos, certificaciones y experiencia representaba una forma de incrementar el propio capital y con ello las oportunidades laborales.
Pero hoy estamos presenciando una nueva transición; vivimos una época donde el acceso al conocimiento se ha democratizado como nuca antes, millones de personas pueden acceder a cursos especializados, investigaciones académicas y herramientas tecnológicas desde cualquier lugar del mundo, la inteligencia artificial es capaza de procesar grandes volúmenes de información, programas sistemas complejos y generar contenidos en cuestión de segundos y, paradójicamente, mientras el conocimiento es más accesible, su capacidad para diferenciar la los sujetos económicos comienza a disminuir, saber continúa siendo importante pero ya no es suficiente.
Peter Ferdinand Drucker anticipó parte de este fenómeno cuando habló de los trabajadores del conocimiento como el activo estratégico de las organizaciones contemporáneas, pero incluso esta categoría parece estar evolucionando, es por eso que las organizaciones ha migrado del recurso humano al capital humano hasta llegar a lo que actualmente se le refiere como capital mental concepto en el que la construcción de valor no es únicamente lo que una persona sabe, sino la manera en que emplea ese conocimiento para comprender escenarios complejos, conectar distintas disciplinas interpretar incertidumbres y resolver problemas para los cuales aún no existen respuestas prediseñadas.
Este tránsito hacia la economía de capital mental es sutil pero profundo, ya que mientras el capital humano se centra en la acumulación de conocimientos y habilidades, el capital mental se relaciona con capacidades cognitivas más complejas; como el pensamiento crítico, la creatividad, el aprendizaje continuo, la inteligencia contextual, la adaptabilidad y la resolución de problemas, si bien las credenciales siguen siendo relevantes, con mayor frecuencia las organizaciones buscan algo diferente, ya no se cuestiona solamente donde se estudió o cuántos años de experiencia posee, ahora se buscan evidencias de cómo enfrenta la incertidumbre, cómo aprende y qué problemas es capaz de resolver, es decir la pregunta ha dejado de ser qué sabe una persona, ahora es qué puede hacer con lo que sabe.
Este cambio es más evidente con la aparición de los llamados Hyper Teams; equipos de trabajo donde las capacidades humanas se integran con inteligencia artificial, análisis de datos y tecnologías avanzadas para abordar desafíos cada vez más complejos. En estos entornos el talento individual sigue siendo importante, pero deja de ser suficiente ya que lo que genera valor es la capacidad de colaborar, aprender colectivamente y construir soluciones en red, si bien las organizaciones del siglo pasado se diseñaron para administra puestos, ahora las organizaciones del futuro parecen estar construyéndose para resolver problemas y esto implica una transformación mucho más profunda que la adopción de nuevas tecnologías, implica replantear nuestra forma de comprende el trabajo, la educación y el desarrollo profesional.
Es momento de repensar desde la aportación humana a su propia creación de valor ya no se encuentra únicamente en lo que sabemos sino en lo que somos capaces de resolver e imaginar. ¡Hasta pronto!
