En esta semana conmemoramos, el 18 de septiembre, el Día Internacional de la Igualdad Salarial, acontecimiento nos invita a reflexionar sobre una de las injusticias más persistentes en el ámbito laboral para las mujeres: la brecha salarial a causa del género. A pesar de los avances —tanto en derechos, como en áreas de oportunidades laborales—, la diferencia de ingresos entre mujeres y hombres sigue siendo una realidad que afecta a millones alrededor del mundo.
En promedio, las mujeres ganan un 20 por ciento menos que los hombres por realizar el mismo trabajo, de acuerdo con datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2020). Esta brecha es aún mayor en ciertos sectores, como el financiero o tecnológico, y en grupos de mujeres que enfrentan múltiples formas de discriminación, como las mujeres indígenas, con discapacidad, afrodescendientes o migrantes. En América Latina, la brecha salarial se mantiene alrededor del 15% y, en países como México, las disparidades son más acentuadas en posiciones de liderazgo y toma de decisiones; de acuerdo a cifras del INEGI las mujeres mexicanas ganan en promedio 35 por ciento menos que los hombres por desempeñar el mismo trabajo.
¿Por qué persiste esta brecha en pleno 2024? Las causas son múltiples y complejas, pero pueden dividirse en factores estructurales, culturales y de discriminación directa. Entre las principales causas está la segregación laboral.
Las mujeres, en muchos casos, están concentradas en sectores que son menos remunerados, como el trabajo de cuidados, la educación o los servicios domésticos. Además, los roles de género tradicionales aún asignan a las mujeres una mayor carga de responsabilidades no remuneradas en el hogar, lo que limita su participación plena en el mercado laboral. Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL, 2021), las mujeres en la región dedican el doble de tiempo que los hombres al trabajo doméstico no remunerado; para ir rompiendo este paradigma es importante educar en equidad desde edades tempranas.
Otro de los factores que alimentan esta brecha es la falta de políticas o programas que promuevan la conciliación entre la vida laboral y personal. El acceso limitado a servicios de cuidado infantil y a licencias de maternidad y paternidad equitativas crea un desbalance en la participación laboral de las mujeres. Esto, sumado a la falta de medidas de transparencia salarial y sistemas que penalicen la discriminación salarial, refuerza la desigualdad.
Frente a este escenario, surge una pregunta: ¿cómo podemos revertir esta situación? La respuesta requiere un enfoque integral, que abarque tanto el ámbito legislativo como el social y empresarial. Es fundamental que los gobiernos implementen y fortalezcan las leyes que garanticen la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, tal como lo establece el Convenio 100 de la OIT.
A nivel empresarial, es crucial que las compañías adopten políticas de contratación y promoción basadas en resultados, asegurando que las mujeres tengan las mismas oportunidades que los hombres para acceder a puestos de liderazgo. Las iniciativas de formación en equidad de género y programas de mentoría también son fundamentales para crear un entorno laboral más inclusivo y diverso.
Finalmente, a nivel social, es necesario desafiar los estereotipos de género que siguen limitando las oportunidades de las mujeres. Es importante crear conciencia sobre el valor del trabajo no remunerado y reconocer que la conciliación entre la vida laboral y familiar es una responsabilidad compartida, no solo de las mujeres.
La igualdad salarial no es solo un tema de justicia para las mujeres, sino una cuestión que afecta a la sociedad en su conjunto. Un informe de McKinsey & Company (2020) señala que si se lograra cerrar la brecha salarial de género, el Producto Interno Bruto (PIB) global podría aumentar hasta en un 26% para el año 2025. En otras palabras, la igualdad de género no solo es un derecho, sino que es también una oportunidad para impulsar el crecimiento económico y la prosperidad de todos.
En mi casa, tu casa… la casa de los derechos humanos, #SíTeCreemos
Referencias:
1. Organización Internacional del Trabajo. (2020). Mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio.
2. Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL). (2021). Trabajo doméstico y de cuidados no remunerado en América Latina.
3. McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters.
